昨天，西城法院通報近年來涉及勞動爭議典型案例，其中涉及不少違反法律規(guī)定的企業(yè)規(guī)章制度，例如不與勞動者協(xié)商強(qiáng)推末位淘汰制度、原單位工作年限不計入年假等。
　　據(jù)統(tǒng)計，2015年該院新收涉勞動爭議案件3035件，較2014年增長了43%，勞動爭議案件呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢。西城法院勞動糾紛專業(yè)審判庭副庭長楊成龍分析認(rèn)為，這主要是因?yàn)榻陙韯趧诱叩木S權(quán)意識提高了，并且社會對于勞動者權(quán)益保護(hù)的關(guān)注度也高了。
　　楊成龍舉例稱，近兩年來帶薪年假很受社會關(guān)注，但對于曾經(jīng)“跳槽”過的勞動者的帶薪年假應(yīng)該怎么計算，實(shí)踐中就有用人單位計算錯誤，從而出現(xiàn)糾紛。
　　楊成龍介紹，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
　　根據(jù)上述規(guī)定可知，帶薪年休假制度意在保障勞動者連續(xù)工作后的休息權(quán)，是在考慮勞動者工作時間的基礎(chǔ)上要求社會對勞動者進(jìn)行休假補(bǔ)償?shù)囊环N制度。此種補(bǔ)償應(yīng)由全社會的用人單位共同承擔(dān)。因此，只要職工在入職前曾經(jīng)有“連續(xù)滿12個月”的工作經(jīng)歷，則有權(quán)在入職新單位的第一年享受帶薪年休假，用人單位不得以勞動者進(jìn)入單位不滿1年為由，拒絕勞動者休年假的權(quán)利。
　　同樣道理，核算勞動者年假天數(shù)的累計工作年限也應(yīng)以勞動者全部工作年限為準(zhǔn)，不應(yīng)限定理解為在某個單位累計的工作年限。
　　>>典型案例
　　員工遭末位淘汰告公司獲賠償金
　　2012年5月1日，小程入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定小程擔(dān)任研發(fā)工程師。2014年5月8日，公司召開考核會議，規(guī)定考核倒數(shù)第一的人員有兩種選擇，一是自己主動提出辭職，二是根據(jù)考評結(jié)果只拿50%的工資。后公司當(dāng)場宣布考核結(jié)果，要求小程主動辭職或自愿接受工資減半。小程未同意公司的決定。
　　2014年5月12日，公司發(fā)布通告，以小程違反公司規(guī)章制度為由，將其按自動離職處理。后小程訴至法院要求支付違法解除勞動合同的賠償金5萬元。
　　楊成龍法官介紹，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，實(shí)施對勞動者的管理權(quán)，可以與勞動者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序、未與勞動者協(xié)商一致的情況下實(shí)施考核，并進(jìn)行“末位淘汰”違反法律規(guī)定。
　　本案中，公司在未與小程就考核事項、考核處理結(jié)果等內(nèi)容充分協(xié)商的情況下，直接作出末位淘汰并按離職處理的決定，屬違法解除勞動合同，應(yīng)支付賠償金。